Leren op de werkplek (3)

De frictie tussen het leren en het werken, tussen de hei en de klei, blijft een prachtige uitdaging. Met een inspirerende training of een prikkelende game zijn mensen echt in beweging te krijgen. Ze stappen vol energie en goede voornemens weer terug naar de werkvloer, maar daar zit de kink in de kabel. De kink heeft in mijn beleving niet eens zozeer met de vergeetcurve te maken, maar meer met de goede prikkels om aan de slag te gaan op de vloer.

In het krachtenveld op de werkvloer zijn collega's en de leidinggevende cruciaal.

De leidinggevende speelt een sleutelrol:
- als aanjager om teamleden achter de vodden te zitten
- als facilitator voor het geven van de noodzakelijke ruimte aan de teamleden
- als rolmodel om te tonen wat echt belangrijk is: geen woorden maar daden

Leidinggevenden betrekken we zoveel mogelijk bij een leerinterventie. Bijvoorbeeld doordat ze deelnemen aan testrondes en pilots. Hun feedback wordt meegenomen en ze worden zelf meer eigenaar van de oplossing. En op zijn minst weten ze uit eigen ervaring wat hun teamleden te wachten staat.

Ook ontwikkelen we tools om de leidinggevenden te ondersteunen bij het doorvoeren van de verandering. Bijvoorbeeld door inzicht te bieden in de voortgang van de medewerkers via een dashboard. Of door lunchwebinars te organiseren, zoals we voor Heinkene doen. Of via een management toolbox, die een range aan kleine, praktische interventies bevat om met team(leden) te doen zoals minigames, posters, checklists, ppt's of zelfs boeken. Hieronder een mooi voorbeeld van hoe Holland Casino hun toolbox introduceerde bij de managers. Die waren uitgenodigd voor een vage bijeenkomst die begon met deze video:



Aan het eind van de film stormden de twee witte mannen daadwerkelijk de meeting in. Gewapend met de fysieke toolbox natuurlijk.

Naast de leidinggevende spelen de collega's zelf spelen ook sleutelrol in het krachtenveld bij het borgen. Hoe stimuleer je dat ze elkaar scherp houden op de (gezamenlijke) voornemens? Natuurlijk met gamified feedback-tooltjes waarover ik eerder schreef. Verder faciliteren we enthousiastelingen om de rol van ambassadeur op zich te nemen, bijvoorbeeld doordat ze collega's prikkelende e-cards kunnen sturen met een persoonlijke test en een knipoog.

We proberen aan te sluiten bij de drive van de medewerkers zelf. Voor Achmea bijvoorbeeld analyseerden we dat de collega's niet zozeer strebers waren die hechtten aan een overall ranking, maar wel elkaar speels wilden uitdagen op het vlak van vakmanschap. In de ontwikkelde PowerApp staat daarom het spelen tegen elkaar centraal, in de vorm van duel-leren. Medewerkers prikkelen elkaar zo tot groei. Je kunt 'm uitproberen met speciale inhoud rondom het NextLearning event!

Leren op de werkplek (2)

In dit blogje een wat technische insteek: hoe leer je fysiek op de werkplek? Hoewel het bij veel televisieinterviews een mooi achtergrondje van de expert is, denk ik dat de boekenkast met naslagwerken zijn langste tijd heeft gehad. Gedrukte zaken die blijven zullen toch meer ondersteuning zijn als een Quick Reference Card, muismatje met speerpunten of een posters met een denkraam. Een prachtig voorbeeld vond ik de high tech capsule waarmee Baumgartner naar beneden sprong: let op de spiekbriefjes met procedures.

Maar laten we er niet omheen draaien: digitale dragers zijn veel flexibeler en sneller. Geen vergadering zonder smartphones, geen montage zonder toughbook. Daarop kan de professional gericht informatie zoeken. Hoe lager de drempel, des te beter.

Een manier om de drempel voor de gebruiker te verlagen is als de mobile device lokatiegebaseerde informatie toont. Bij Naturalis zijn we bijvoorbeeld bezig met een Proof of Concept voor een app die op basis van wifi weet waar-ie is in het museum. De bezoeker hoeft dan niet te selecteren over welke dino hij of zij meer wil weten, dat weet de app zelf wel.

Soms wordt specifieke informatie door een 'marker' getriggerd. Van oudsher was dat een QR-code. Hier een voorbeeld van een BYOD-stemkastje dat we ontwikkelden van ABN Amro. Medewerkers scannen het massaal met de smartphone.

Een stapje verder is informatie op basis van grafische markers, zoals foto's. We ontwikkelden zo Augmented Reality apps waarmee je het interieur van een kantoor met één vinger kunt herinrichten en ervaren. Of bijvoorbeeld voor UWV een zeer succesvolle experience waarin bezoekers actief ontdekten hoe hun werk over een paar jaar later zou zijn. Achtergrondinformatie, video's en interactie kwamen tevoorschijn als de iPad daar over een opgehangen postertje gleed.



Het kan een slag geavanceerder: informatie kan getriggerd worden door kledinglabels in een winkel. Die leert dan welke productinformatie en FAQ's zijn gekoppeld aan het specifieke kledingsstuk. Of gewoon een ruimtelijk apparaat dat wordt herkend, zoals in deze Proof of Concept op onze eigen afdeling.



Inmiddels zijn we weer een stapje verder in de richting van het ooit legendarische BMW-voorbeeld. Voor een grote klant gaan we aan de slag met performance support via Google Glass. Vooral handig met voice control, omdat de doelgroep daar complexe taken uitvoert in onmogelijke posities, met de handen vol gereedschap.  Spannend en high tech, alleen jammer dat Glass slechts een resolutie van 640 bij 360 pixels heeft, da's wel weer een beetje back to basics.

Leren op de werkplek (1)

Allereerst al een ambitieuze toevoeging aan de blogtitel: ik ben van plan een aantal blogjes te schrijven over hoe ik tegenover leren op de werkplek sta. Da's het (in ieder geval ons) thema voor het e-learning event. In dit eerste blogje ga ik kort in op het waarom. Waarom leren op de werkplek?

• Leren zonder het direct toe te passen en daar succes te oogsten is onnatuurlijk en inefficient. Leren is geen einddoel, maar een stap naar beter functioneren. In het werk ligt de de vraag en het antwoord. Vond via Google een dit oude interview erover terug. 
• Het 70-20-10 model leert dat het meeste leren op de werkplek zelf plaatsvindt. Of bij het koffiezetapparaat ernaast. Het effect van conventionele trainingen zit grappig genoeg vaak in het sociale leren tijdens en na de training. 
• In tijdens van economische tegenwind staan investeringen in die 10% onder druk, al was het maar omdat medewerkers dan niet aan hun primiaire werk toekomen. 
• Er is steeds meer kennis, die steeds sneller veroudert. De halfwaardetijd ervan neemt volgens prof Andries de Grip af: rond de oorlog was het 12 jaar, toen ik geboren werd 7 jaar en inmiddels een jaar of 3. Veel van studenten leren is dus al verouderd voor gebruik. 
• Het belang van parate kennis neemt af, omdat technologie (IT) helpt om de informatie snel en comfortabel op te zoeken.  
• De verwachtingen aan medewerkers verschuift ook: er wordt meer 'open skills' en zelfstandigheid verwacht, bijvoorbeeld in het kader van het nieuwe werken. Daarbij hoort het nieuwe leren, waarin verantwoordelijkheid meer op de werkplek bij medewerker zelf ligt. 
• Formele kennis is vaak wel beschikbaar, maar geen ingeblikt wondermiddel. Het samen leren toepassen en verbeteren sluit meer aan bij de SECI-visie van Nonaka, dat waarde hecht aan het experimenteren en delen van ervaringen op de werkplek. 
• Het besef dat leren meer is dan (initiële) kennisoverdracht is niet meer te keren. Het gaat om bijdragen aan organisatiedoelstelling door concrete gedragsverandering. Dus niet om content, maar om slimme feedbackloops, ondersteuning en uitdagende oefeningen op de werkplek. 

Lange lijst van open deuren, of juist de essentie van 'learning by doing'gemist?